Скорочення чисельності або штату працівників: інформаційна довідка
Відповідно до п.1 ст. 40 Кодексу Законів про Працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України ( крім випадку повної ліквідації підприємства) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу ( профспілкового працівника), первинної профспілкової організації, членом якого є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якого є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника має розглядатися у присутності працівника, на якого воно винесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник не з’явився на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації ( профспілковий представник) повідомляє власника про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Факт даного персонального попередження засвідчується підписом працівника в наказі про наступне вивільнення. В разі відсутності працівника в день видачі наказу про майбутнє вивільнення працівників чи відмови працівника від підпису даного наказу, роботодавцю доцільно відправити копію наказу працівникові поштою з повідомленням про вручення поштового відправлення та описом документів, що надсилаються працівникові. У даному випадку датою попередження працівника про наступне вивільнення буде дата отримання ним поштового відправлення.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Згідно ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам ( а в разі відсутності профспілкового комітету, представнику трудового колективу) інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками ( представниками трудових колективів) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.
Згідно ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
-
сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
-
особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
-
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
-
працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
-
учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
-
авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
-
працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
-
особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
-
працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років ( до шести років, якщо жінці надана відпустка по догляду за дитиною), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини – інваліда з ініціативи власника не допускається, крім випадку повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням ( ст. 184 КЗпП України). Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається , крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх, лише у виняткових випадках і не допускається без обов’язкового працевлаштування (ст. 198 КЗпП України).
Згідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст 40 КЗпП України - у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників – працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
У разі порушення власником або уповноваженим ним органом вище перерахованих вимог законодавства про працю при розірванні трудового договору з працівником з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП України, посадова особа, винна в цьому, може бути притягнута до адміністративної відповідальності за ч.1 ст. 41 КУпАП.
Головний державний інспектор
Управління Держпраці
в Полтавській області Л.Д.Тіхонова
